Weintritt Artur (6 results)

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 2,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Einleitung'Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.' Viele Unternehmen haben die Möglichkeiten und den Nutzen von Social Media im Rahmen der Personalarbeit erkannt und erweitern ihren medialen Auftritt im Internet auch außerhalb der regulären Unternehmens-Homepage. Dazu möchten die Unternehmen die Chancen in der unten stehenden Abbildung nutzen. Besonders die 'Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber' steht im Fokus der Unternehmen. Um die volle Aufmerksamkeit und das Interesse von potentiellen Mitarbeitern im Zeitalter des Webs 2.0 zu wecken, sind klassische Print-Medien nicht mehr der geeignete Weg. Unternehmen benötigen eine ansprechende Homepage und diverse internetbasierte Kommunikationskanäle um die breite Masse der Internetnutzer insbesondere die talen-tierten Kandidaten systematisch anzusprechen und das Unternehmen als Arbeitgebermarke zu profilieren und somit als Erlebnis darzustellen. Eine Vielzahl von Unternehmen hat dies für die Personalarbeit erkannt und nutzt Social Media Plattformen.Eine verwendete Social Media Plattform ist Twitter. Die Bearbeitung und Betreuung von Twitter steckt jedoch noch '[.] mehrheitlich in den Kinderschuhen.' und ist nicht immer mit Erfolg gekrönt. Die erfolgskritischen Merkmale sind derzeit nicht eindeutig definiert. Diese Seminararbeit hat das Ziel eine vergleichende Analyse von verschiedenen Karriere-Twittern darzustellen. Es werden die Hintergründe und Faktoren für den quantitativen Erfolg eines Karriere-Twitters anhand von qualitativen Erfolgsfaktoren dargestellt und somit den Inhalt anhand von Karriere-Twittern der Deutsche Bahn AG und der Daimler AG analysiert.Im zweiten Kapitel 'Was ist Personalmarketing ' wird Personalmarketing im engeren Sinne erläutert.Das dritte Kapitel 'Twitter im Kontext von Personalmarketing Instrumenten' definiert Twitter, welche Nutzergruppe Twitter gebraucht und welche Grenzen und Möglichkeiten Twitter im Rahmen von Personalmarketing mit sich bringt.Innerhalb des vierten Kapitels 'Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern' wird Twitter als Social Media Plattform im betrieblichen Kontext anhand der beiden Unternehmen Deutsche Bahn AG und Daimler AG aufgeführt. Es erfolgt eine Kategorisierung und Analyse von jeweils 55 Tweets der beiden Unternehmen nach diversen Gesichtspunkten. Das Ende dieser Seminararbeit besteht aus einem Fazit. 44 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Condition: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 2,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Einleitung'Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.' Viele Unternehmen haben die Möglichkeiten und den Nutzen von Social Media im Rahmen der Personalarbeit erkannt und erweitern ihren medialen Auftritt im Internet auch außerhalb der regulären Unternehmens-Homepage. Dazu möchten die Unternehmen die Chancen in der unten stehenden Abbildung nutzen. Besonders die 'Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber' steht im Fokus der Unternehmen. Um die volle Aufmerksamkeit und das Interesse von potentiellen Mitarbeitern im Zeitalter des Webs 2.0 zu wecken, sind klassische Print-Medien nicht mehr der geeignete Weg. Unternehmen benötigen eine ansprechende Homepage und diverse internetbasierte Kommunikationskanäle um die breite Masse der Internetnutzer insbesondere die talen-tierten Kandidaten systematisch anzusprechen und das Unternehmen als Arbeitgebermarke zu profilieren und somit als Erlebnis darzustellen. Eine Vielzahl von Unternehmen hat dies für die Personalarbeit erkannt und nutzt Social Media Plattformen.Eine verwendete Social Media Plattform ist Twitter. Die Bearbeitung und Betreuung von Twitter steckt jedoch noch '[.] mehrheitlich in den Kinderschuhen.' und ist nicht immer mit Erfolg gekrönt. Die erfolgskritischen Merkmale sind derzeit nicht eindeutig definiert. Diese Seminararbeit hat das Ziel eine vergleichende Analyse von verschiedenen Karriere-Twittern darzustellen. Es werden die Hintergründe und Faktoren für den quantitativen Erfolg eines Karriere-Twitters anhand von qualitativen Erfolgsfaktoren dargestellt und somit den Inhalt anhand von Karriere-Twittern der Deutsche Bahn AG und der Daimler AG analysiert.Im zweiten Kapitel 'Was ist Personalmarketing ' wird Personalmarketing im engeren Sinne erläutert.Das dritte Kapitel 'Twitter im Kontext von Personalmarketing Instrumenten' definiert Twitter, welche Nutzergruppe Twitter gebraucht und welche Grenzen und Möglichkeiten Twitter im Rahmen von Personalmarketing mit sich bringt.Innerhalb des vierten Kapitels 'Vergleichende Analyse von Karriere-Twittern' wird Twitter als Social Media Plattform im betrieblichen Kontext anhand der beiden Unternehmen Deutsche Bahn AG und Daimler AG aufgeführt. Es erfolgt eine Kategorisierung und Analyse von jeweils 55 Tweets der beiden Unternehmen nach diversen Gesichtspunkten. Das Ende dieser Seminararbeit besteht aus einem Fazit.

Condition: Sehr gut. Zustand: Sehr gut - Gepflegter, sauberer Zustand. | Seiten: 44.

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Masterarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,8, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Human Resources, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen benötigen zur bestmöglichen Erledigung der anfallenden Aufgaben eine entsprechende Anzahl von Fach- und Führungskräften. Vorteilhaft ist es hierbei, wenn nicht nur irgendwelche Fach- und Führungskräfte beschäftigt werden, sondern nur die Besten. Die Begriffe demografischer Wandel, Fachkräftemangel und War for Talents sind für deutsche Unternehmen keine hohle Phrasen mehr, sondern Tatsachen. Insbesondere die deutsche Bevölkerung wird sich im Rahmen des demografischen Wandels weiterentwickeln, sodass dies ein schwerwiegendes Problem für jedes Unternehmen sein wird. Der Altersaufbau in Deutschland verändert sich von 2008 bis 2060 aufgrund von folgenden Gründen und Hochrechnungen seitens des statistischen Bundesamtes:'Künftig weniger Geburten' Die Anzahl der zukünftigen Geburten wird bis zum Jahre 2060 aufgrund der sinkenden Anzahl von potenziellen Müttern immer geringer. Daraus ergibt sich ebenfalls, dass die Bevölkerung in Summe (von ca. 82 Millionen im Jahre 2008 auf ca. 65-70 Millionen im Jahre 2060) abnimmt. 'Mehr Sterbefälle' Durch die hohe Lebenserwartung und Anzahl der älteren Jahrgänge wird die Zahl der Sterbefälle ansteigen. 'Die Relationen zwischen Alt und Jung werden sich stark verändern' Bis zum Jahre 2060 wird sich das Alter der deutschen Bevölkerung deutlich verschieben. Es wird mindestens jeder Dritte das 65. Lebensjahr überschritten haben und es werden halb so viele Kinder geboren wie mindestens 70-Jährige leben. Im Zuge der oben genannten Veränderungen der deutschen Bevölkerung kommen ebenso neue Herausforderungen auf die Unternehmen und Fach- und Führungskräfte zu. 'Die demografische Schere' wird sich in Zukunft immer mehr weiten, sodass die Anzahl an erwerbstätigen Personen ab 50 Jahre (ca. 35 %) die Anzahl an erwerbstätigen Personen bis 30 Jahre (ca. 20 %) merklich übersteigen wird. Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind vielfältig. Das Durchschnittsalter der Belegschaft erhöht sich, sodass die qualifizierten Fach- und Führungskräfte trotz der hohen Lebenserwartung vorzeitig in Rente gehen und somit Kompetenz wie auch Arbeitskraft fortgeht. Die Rentenkassen und Sozialversicherungsträger müssen in Zukunft mit höheren Kosten rechnen, die sie aufgrund der geringen Geburtenrate und Anzahl an neuen jungen Erwerbstätigen nicht auffangen können. 156 pp. Deutsch.

Condition: Wie neu. Zustand: Wie neu | Seiten: 156.

Taschenbuch. Condition: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Masterarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,8, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Human Resources, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen benötigen zur bestmöglichen Erledigung der anfallenden Aufgaben eine entsprechende Anzahl von Fach- und Führungskräften. Vorteilhaft ist es hierbei, wenn nicht nur irgendwelche Fach- und Führungskräfte beschäftigt werden, sondern nur die Besten. Die Begriffe demografischer Wandel, Fachkräftemangel und War for Talents sind für deutsche Unternehmen keine hohle Phrasen mehr, sondern Tatsachen. Insbesondere die deutsche Bevölkerung wird sich im Rahmen des demografischen Wandels weiterentwickeln, sodass dies ein schwerwiegendes Problem für jedes Unternehmen sein wird. Der Altersaufbau in Deutschland verändert sich von 2008 bis 2060 aufgrund von folgenden Gründen und Hochrechnungen seitens des statistischen Bundesamtes:'Künftig weniger Geburten' Die Anzahl der zukünftigen Geburten wird bis zum Jahre 2060 aufgrund der sinkenden Anzahl von potenziellen Müttern immer geringer. Daraus ergibt sich ebenfalls, dass die Bevölkerung in Summe (von ca. 82 Millionen im Jahre 2008 auf ca. 65-70 Millionen im Jahre 2060) abnimmt. 'Mehr Sterbefälle' Durch die hohe Lebenserwartung und Anzahl der älteren Jahrgänge wird die Zahl der Sterbefälle ansteigen. 'Die Relationen zwischen Alt und Jung werden sich stark verändern' Bis zum Jahre 2060 wird sich das Alter der deutschen Bevölkerung deutlich verschieben. Es wird mindestens jeder Dritte das 65. Lebensjahr überschritten haben und es werden halb so viele Kinder geboren wie mindestens 70-Jährige leben. Im Zuge der oben genannten Veränderungen der deutschen Bevölkerung kommen ebenso neue Herausforderungen auf die Unternehmen und Fach- und Führungskräfte zu. 'Die demografische Schere' wird sich in Zukunft immer mehr weiten, sodass die Anzahl an erwerbstätigen Personen ab 50 Jahre (ca. 35 %) die Anzahl an erwerbstätigen Personen bis 30 Jahre (ca. 20 %) merklich übersteigen wird. Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind vielfältig. Das Durchschnittsalter der Belegschaft erhöht sich, sodass die qualifizierten Fach- und Führungskräfte trotz der hohen Lebenserwartung vorzeitig in Rente gehen und somit Kompetenz wie auch Arbeitskraft fortgeht. Die Rentenkassen und Sozialversicherungsträger müssen in Zukunft mit höheren Kosten rechnen, die sie aufgrund der geringen Geburtenrate und Anzahl an neuen jungen Erwerbstätigen nicht auffangen können.