Funk Melanie (38 results)

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Taschenbuch. Condition: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Jung, kompetent, die richtigen Qualifikationen, mehrjährige Berufserfahrung, passendes Know-how etc. so ähnlich sieht der Mitarbeiter der Zukunft aus. Aufgrund technischer Entwicklungen, kürzerer Produktlebenszyklen, niedriger Geburtenraten und des allgemei-nen dynamischen Wandels der Zeit wird die Frage nach den Eigenschaften des passenden Mitarbeiters in Unternehmen immer bedeutender. MCKINSEY spricht vom War of Talents , die Allgemeinheit vom Fachkräftemangel und demografischen Wandel. Während heutzu-tage mit Begriffen wie Kompetenz, Wissen, Erfahrungen und Kenntnissen nur so um sich geworfen wird, steigt deren Bedeutung zunehmend. Sobald Unternehmen von Wettbewerbsfähigkeit sprechen, werden diese mit den Kernkompetenzen der Organisation und den Kompetenzen der Mitarbeiter in Verbindung gebracht. Die Human Ressource Mensch bzw. der Mitarbeiter steht im Fokus aktuellen Wirtschaftsgeschehens und steht vor allem als wesentliche Ressource für den Unternehmenserfolg. Es stehen nicht die Maschinen im Vordergrund, sondern die diese entwickelnden und steuernden Mitarbeiter. Das Unternehmen verfolgt damit die Strategie unter Beachtung der Umweltgegebenheiten und durch intelligenten Einsatz der Ressourcen, d. h. auch der Human Ressourcen, über-geordnete Ziele zu erreichen. Die strategische Position wird im Sinne des ressourcenba-sierten Ansatzes festgelegt. Dabei spielen die Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitar-beiters eine zentrale Rolle und man spricht vermehrt vom sog. Wissensarbeiter. Vor die-sem Hintergrund ist es umso wichtiger, die Merkmale und Kenntnisse des Mitarbeiters zu identifizieren, zu steuern und gezielt einzusetzen. Die vorliegende Arbeit bietet einen Einblick in das Gebiet des Skill Managements und stellt den aktuellen Stand der Wissens- und Kompetenzforschung dar. Zunächst soll das zweite Kapitel eine Einführung in die Standardbegrifflichkeiten Skill-, Kompetenz-, Wissens-, und Informationsmanagement geben und Abgrenzungen heraustellen. Im Anschluss an dargestellte Ziele in Kapitel drei folgt eine Prozessbeschreibung von Skill Management, die Vorteile und mögliche Problemfelder sowie Erfolgsfaktoren aufzeigen soll. In Kapitel fünf soll eine Übersicht der derzeitigen Entwicklung von Skill Management Systemen dazu dienen, eine Anwendung für die Praxis aufzuführen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte und einem Ausblick.

Taschenbuch. Condition: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 1,3, Universität Kassel, Veranstaltung: Grund-und Integrationsmodul, Sprache: Deutsch, Abstract: 'Wohnst du noch oder lebst du schon ', das pinke 'T' oder der Coca Cola Weihnachts-song - jeder kann sofort das Produkt und auch das Unternehmen dahinter erkennen. Ob positiv oder negativ, Menschen nehmen den Charakter eines Unternehmens durch Logos, Slogans oder andere Merkmale deutlich wahr. Die Briefe der Unternehmen haben einen eigenen Stil, jede Organisation hat ihr eigenes Logo und andere spezifische Charakteristi-ka. Ferner sind bereits Unternehmen in dem weltweiten sozialen Netzwerk 'Facebook' mit einem eigenen Profil vertreten und stehen genauso wie Menschen mit ihrer Persönlichkeit in ständigem Austausch mit ihren Bezugsgruppen. Während diese Auffälligkeiten für den einen nur Trend sind, steckt hinter dem Thema 'Corporate Identity', kurz CI, ein Mana-gementprozess, der alle Teilbereiche wie z. B. Corporate Design, Corporate Communica-tion und Corporate Behaviour steuert sowie ein gesamtheitliches Bild schafft. Dieses Bild wird nicht nur von den Organisationen selbst, sondern auch von der Öffentlichkeit sowie den Privathaushalten wahrgenommen. Die Arbeit an und mit der eigenen Identität steuert Menschen intern sowie extern und bildet den Grundbaustein für das Unternehmensbild.Diese Arbeit soll einen kurzen inhaltlichen Einblick in die Themenfelder der Corporate Identity in Organisationen (im Folgenden synonym für Unternehmen) geben. Der Schwer-punkt liegt dabei im Managementprozess, welcher die Unternehmenspersönlichkeit ge-staltet und steuert. Dazu wird zunächst in Kapitel zwei vorwiegend eine Begriffsabgrenzung vorgenommen und das Spannungsfeld mit den einzelnen Instrumenten der Corporate Identity erläutert, um das Thema näher zu betrachten. Kapitel drei stellt die Ziele dieses Managementprozesses dar und differenziert zwischen Innen- und Außenzielen von Cor-porate Identity. Die einzelnen Phasen in einem Managementprozess werden in Kapitel vier näher erläutert, während das fünfte Kapitel besonders Strukturen und die allgemeine Organisation in dem systematischen CI Prozess betrachtet sowie Rollen und Verantwort-lichkeiten bestimmt, um den Managementcharakter von Corporate Identity herauszuarbei-ten. Das finale sechste Kapitel fasst zentrale Punkte zusammen und gibt einen Ausblick.

Taschenbuch. Condition: Neu. Skill Management - Zielsetzung und Erfolgsfaktoren | Melanie Funk | Taschenbuch | 28 S. | Deutsch | 2012 | GRIN Verlag | EAN 9783656212256 | Verantwortliche Person für die EU: BoD - Books on Demand, In de Tarpen 42, 22848 Norderstedt, info[at]bod[dot]de | Anbieter: preigu.

Taschenbuch. Condition: Neu. Corporate Identity - Ziele & Management von Identitätsprozessen einer Organisation | Melanie Funk | Taschenbuch | 32 S. | Deutsch | 2012 | GRIN Verlag | EAN 9783656193487 | Verantwortliche Person für die EU: BoD - Books on Demand, In de Tarpen 42, 22848 Norderstedt, info[at]bod[dot]de | Anbieter: preigu.

Taschenbuch. Condition: Neu. Neuware - Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit setzt sich mit der Fragestellung auseinander, unter welchen Bedingungen Coaching durch Vorgesetzte sinnvoll ist. Damit wird eine in der Praxis immer häufiger anzutreffende Coachingform einer kritischen Reflexion unterzogen. Die Arbeit ist neben Einleitung und Schlussbetrachtung in vier zentrale Kapitel eingeteilt (Kap.2-5). Kapitel zwei gibt einen allgemeinen Überblick über das Coaching als Beratungsform. Dabei wird insbesondere auf die Akzeptanz, Anwendungsfelder, Grenzen und Anforderungen an den Coach näher eingegangen. Kapitel drei analysiert die Rolle des Vorgesetzten-Coachings als Unterform des Coachings näher. Der Schwerpunkt liegt hier auf den Möglichkeiten und Grenzen. Als Kernargumente werden von Mitarbeiterseite die Vertrauensbasis und von Führungsseite eine grundlegende Offenheit gegenüber dem Mitarbeiter für ein erfolgreiches Coachings angeführt. Kapitel vier schließt an mit einer Gegenüberstellung der Begriffe 'Führung' und 'Coaching'. Hier werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Konzepte herausgearbeitet. Eine Differenzierung wird insbesondere darin gesehen, dass Führung von der Führungskraft und Coaching vom Coachee, d.h. dem Mitarbeiter, ausgeht. Kapitel fünf präsentiert die eigene qualitative Untersuchung auf Basis von sechs Experteninterviews. Aus der Auswertung werden sechs 'Theorien' abgeleitet, die zu einem Bindungsnetzwerk verknüpft werden. Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass die Sinnhaftigkeit von Coaching durch den Vorgesetzten von einer Vielzahl von Faktoren abhängt, die im Wesentlichen durch das Verhältnis Führungskraft-Mitarbeiter geprägt sind. Zentral sind z.B. die Persönlichkeit des Vorgesetzten sowie ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter. Zudem liegt die Arbeit die Überlegung nahe, dass eine Restrukturierung in den Denkmustern von Führungskräften und Mitarbeitern sowie einer Neubewertung der Rollen und Aufgaben wesentliche Erfolgsfaktoren sind. Zu dieser Arbeit gehört ein ausführlicher Materialband mit der Transkription und qualitativen Auswertung der Interviews nach der Grounded Theory Methodologie.

Taschenbuch. Condition: Neu. Coaching durch Vorgesetzte. Unter welchen Bedingungen ist Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll? | Melanie Funk | Taschenbuch | 68 S. | Deutsch | 2011 | GRIN Verlag | EAN 9783640788620 | Verantwortliche Person für die EU: GRIN Publishing GmbH, Waltherstr. 23, 80337 München, info[at]grin[dot]com | Anbieter: preigu.

Condition: Hervorragend. Zustand: Hervorragend | Sprache: Deutsch | Produktart: Bücher | Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Jung, kompetent, die richtigen Qualifikationen, mehrjährige Berufserfahrung, passendes Know-how etc. ¿ so ähnlich sieht der Mitarbeiter der Zukunft aus. Aufgrund technischer Entwicklungen, kürzerer Produktlebenszyklen, niedriger Geburtenraten und des allgemei-nen dynamischen Wandels der Zeit wird die Frage nach den Eigenschaften des passenden Mitarbeiters in Unternehmen immer bedeutender. MCKINSEY spricht vom ¿War of Talents¿, die Allgemeinheit vom Fachkräftemangel und demografischen Wandel. Während heutzu-tage mit Begriffen wie Kompetenz, Wissen, Erfahrungen und Kenntnissen nur so um sich geworfen wird, steigt deren Bedeutung zunehmend. Sobald Unternehmen von Wettbewerbsfähigkeit sprechen, werden diese mit den Kernkompetenzen der Organisation und den Kompetenzen der Mitarbeiter in Verbindung gebracht. Die Human Ressource ¿Mensch bzw. der Mitarbeiter¿ steht im Fokus aktuellen Wirtschaftsgeschehens und steht vor allem als wesentliche Ressource für den Unternehmenserfolg. Es stehen nicht die Maschinen im Vordergrund, sondern die diese entwickelnden und steuernden Mitarbeiter. Das Unternehmen verfolgt damit die Strategie unter Beachtung der Umweltgegebenheiten und durch intelligenten Einsatz der Ressourcen, d. h. auch der Human Ressourcen, über-geordnete Ziele zu erreichen. Die strategische Position wird im Sinne des ressourcenba-sierten Ansatzes festgelegt. Dabei spielen die Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitar-beiters eine zentrale Rolle und man spricht vermehrt vom sog. Wissensarbeiter. Vor die-sem Hintergrund ist es umso wichtiger, die Merkmale und Kenntnisse des Mitarbeiters zu identifizieren, zu steuern und gezielt einzusetzen. Die vorliegende Arbeit bietet einen Einblick in das Gebiet des Skill Managements und stellt den aktuellen Stand der Wissens- und Kompetenzforschung dar. Zunächst soll das zweite Kapitel eine Einführung in die Standardbegrifflichkeiten Skill-, Kompetenz-, Wissens-, und Informationsmanagement geben und Abgrenzungen heraustellen. Im Anschluss an dargestellte Ziele in Kapitel drei folgt eine Prozessbeschreibung von Skill Management, die Vorteile und mögliche Problemfelder sowie Erfolgsfaktoren aufzeigen soll. In Kapitel fünf soll eine Übersicht der derzeitigen Entwicklung von Skill Management Systemen dazu dienen, eine Anwendung für die Praxis aufzuführen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte und einem Ausblick.

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Condition: Sehr gut. Zustand: Sehr gut | Sprache: Deutsch | Produktart: Bücher | Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit setzt sich mit der Fragestellung auseinander, unter welchen Bedingungen Coaching durch Vorgesetzte sinnvoll ist. Damit wird eine in der Praxis immer häufiger anzutreffende Coachingform einer kritischen Reflexion unterzogen. Die Arbeit ist neben Einleitung und Schlussbetrachtung in vier zentrale Kapitel eingeteilt (Kap.2-5). Kapitel zwei gibt einen allgemeinen Überblick über das Coaching als Beratungsform. Dabei wird insbesondere auf die Akzeptanz, Anwendungsfelder, Grenzen und Anforderungen an den Coach näher eingegangen. Kapitel drei analysiert die Rolle des Vorgesetzten-Coachings als Unterform des Coachings näher. Der Schwerpunkt liegt hier auf den Möglichkeiten und Grenzen. Als Kernargumente werden von Mitarbeiterseite die Vertrauensbasis und von Führungsseite eine grundlegende Offenheit gegenüber dem Mitarbeiter für ein erfolgreiches Coachings angeführt. Kapitel vier schließt an mit einer Gegenüberstellung der Begriffe "Führung" und "Coaching". Hier werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Konzepte herausgearbeitet. Eine Differenzierung wird insbesondere darin gesehen, dass Führung von der Führungskraft und Coaching vom Coachee, d.h. dem Mitarbeiter, ausgeht. Kapitel fünf präsentiert die eigene qualitative Untersuchung auf Basis von sechs Experteninterviews. Aus der Auswertung werden sechs "Theorien" abgeleitet, die zu einem Bindungsnetzwerk verknüpft werden. Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass die Sinnhaftigkeit von Coaching durch den Vorgesetzten von einer Vielzahl von Faktoren abhängt, die im Wesentlichen durch das Verhältnis Führungskraft-Mitarbeiter geprägt sind. Zentral sind z.B. die Persönlichkeit des Vorgesetzten sowie ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter. Zudem liegt die Arbeit die Überlegung nahe, dass eine Restrukturierung in den Denkmustern von Führungskräften und Mitarbeitern sowie einer Neubewertung der Rollen und Aufgaben wesentliche Erfolgsfaktoren sind. Zu dieser Arbeit gehört ein ausführlicher Materialband mit der Transkription und qualitativen Auswertung der Interviews nach der Grounded Theory Methodologie.

Condition: Sehr gut. Zustand: Sehr gut | Sprache: Deutsch | Produktart: Bücher | Coaching ¿ ein Modebegriff, ein Mythos oder einfach nur eine Form der gewöhnlichen Beratung? Google verspricht ungefähr 42.300.000 Ergebnisse in ca. 0,20 Sekunden. Viele Menschen sprechen über Coaching und den Coach, auch wenn man sich nicht auf sportlichem Terrain befindet. Der Begriff wird in vielen Bereichen verwendet, wobei sich jedoch kaum eine einheitliche Bedeutung heraus differenzieren lässt. Die einen verbinden Coaching mit Fußball und Tennis, die anderen mit Psychotherapie und wiederum andere sehen darin lediglich eine Form der Beratung. Coaching spielt heute nicht mehr nur im Sport eine wesentliche Rolle, sondern zunehmend auch in der Wirtschaft. So taucht der Begriff Coaching insbesondere im Bereich der Personalentwicklung immer häufiger auf. Aber was hat ein Coach, ein Trainer in der Geschäftswelt verloren? Wie kann man heute bspw. ein börsennotiertes Geschäft und die Businessprobleme mit einem Coach diskutieren? Der Modebegriff erregt viel Aufmerksamkeit und weckt in den verschiedensten Bereichen großes Interesse. Heutzutage hat auch der Topmanager eines großen Konzerns einen Coach. Feedback und einen anderen Blickwinkel über die Thematik bekommen, sind gefragte Anliegen im Geschäftsalltag. Aber wie funktioniert Coaching, wer soll der Coach sein? Kann der Vorgesetzte seine eigenen Mitarbeiter coachen? Um diesem Terminus ein eindeutiges Verständnis zuordnen zu können und speziell den Sinn und die Bedeutung des Vorgesetzten-Coachings zu verdeutlichen, soll die Praxis Antworten liefern. Experteninterviews zeigen, wann Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll ist, und vor allem decken sie auf, was die Anforderungen an die Führungskraft im Allgemeinen sind. Dieser scheinbar nebensächliche Aspekt bringt eine generelle Diskussion hervor, welche Eigenschaften eine Führungskraft mitbringen muss, um ihrer Aufgabe und Verantwortung gerecht zu werden.

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich VWL - Sonstiges, einseitig bedruckt, Note: 2,0, Universität Kassel, Veranstaltung: Ökonomie und Gerechtigkeit, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema der intergenerationellen Gerechtigkeit hat in der politischen, der ökonomi-schen und in der sozialphilosophischen Diskussion zunehmend an Bedeutung gewonnen.Während im Bereich der Politik der Geltungsanspruch nach dem Postulat der intergenera-tionellen Gerechtigkeit scheinbar schon selbstverständlich ist, ist die theoretische Refle-xion der Geltungsbedingungen sowie der inhaltlichen Konkretisierung keineswegs ge-klärt . Das lässt sich auch auf eine fehlende philosophische Tradition zurückführen, in der fundamentale Aufschlüsse und Erkenntnisstandards hätten entwickelt werden können. Das Thema der intergenerationellen Gerechtigkeit ist erst mit vermehrten Hinweisen auf irreversible Folgeschäden des menschlichen Handelns zum täglichen Diskurs geworden. Seit den siebziger Jahren hat sich ein Bewusstsein dahingehend eingestellt, dass heutige Handlungen künftige Lebensgrundlagen wesentlich mitbestimmen, somit ist die Umwelt-problematik und das Nachhaltigkeitsthema wesentlich an die Frage nach der Generatio-nengerechtigkeit geknüpft. Eine Ethik, die die Verantwortbarkeit des Handelns bezüglich der Folgen besonders für zukünftige Generationen zum Inhalt hat, ist noch relativ neu und erst im Kommen. Es existiert der Trend dahingehend, dass sich Ökologen, Mediziner, Gentechniker sowie wirtschaftlich und politisch Handelnde immer mehr mit zukunftsethischen Fragestellungen konfrontiert sehen. Diese Arbeit soll einen kurzen inhaltlichen Einblick in die Themenfelder der intergenerati-onellen Gerechtigkeit geben. Dazu wird zunächst in Kapitel zwei die vorwiegend politische Debatte über das Thema näher betrachtet. Anschließend werden unterschiedliche Defini-tionen des Generationenbegriffs vorgestellt um dann auf die Unterscheidung zwischen intra- und intergenerationelle Gerechtigkeit näher einzugehen. Kapitel drei ist den mehr praktischen Problemen, die mit Generationengerechtigkeit verknüpft sind, gewidmet, wo-bei konkret die Verantwortung für Zukünftige und für Alte kurz erläutert wird. Kapitel vier prüft anschließend, ob etablierte ethische Konzepte der Gerechtigkeit auf die intergenera-tionellen Problemstellungen anwendbar sind und zeigt ferner die Besonderheiten selbiger auf. Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit den theoretischen sozialethischen Ansätzen im Bereich der Generationengerechtigkeit. 36 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 1,3, Universität Kassel, Veranstaltung: Grund-und Integrationsmodul, Sprache: Deutsch, Abstract: 'Wohnst du noch oder lebst du schon ', das pinke 'T' oder der Coca Cola Weihnachts-song - jeder kann sofort das Produkt und auch das Unternehmen dahinter erkennen. Ob positiv oder negativ, Menschen nehmen den Charakter eines Unternehmens durch Logos, Slogans oder andere Merkmale deutlich wahr. Die Briefe der Unternehmen haben einen eigenen Stil, jede Organisation hat ihr eigenes Logo und andere spezifische Charakteristi-ka. Ferner sind bereits Unternehmen in dem weltweiten sozialen Netzwerk 'Facebook' mit einem eigenen Profil vertreten und stehen genauso wie Menschen mit ihrer Persönlichkeit in ständigem Austausch mit ihren Bezugsgruppen. Während diese Auffälligkeiten für den einen nur Trend sind, steckt hinter dem Thema 'Corporate Identity', kurz CI, ein Mana-gementprozess, der alle Teilbereiche wie z. B. Corporate Design, Corporate Communica-tion und Corporate Behaviour steuert sowie ein gesamtheitliches Bild schafft. Dieses Bild wird nicht nur von den Organisationen selbst, sondern auch von der Öffentlichkeit sowie den Privathaushalten wahrgenommen. Die Arbeit an und mit der eigenen Identität steuert Menschen intern sowie extern und bildet den Grundbaustein für das Unternehmensbild.Diese Arbeit soll einen kurzen inhaltlichen Einblick in die Themenfelder der Corporate Identity in Organisationen (im Folgenden synonym für Unternehmen) geben. Der Schwer-punkt liegt dabei im Managementprozess, welcher die Unternehmenspersönlichkeit ge-staltet und steuert. Dazu wird zunächst in Kapitel zwei vorwiegend eine Begriffsabgrenzung vorgenommen und das Spannungsfeld mit den einzelnen Instrumenten der Corporate Identity erläutert, um das Thema näher zu betrachten. Kapitel drei stellt die Ziele dieses Managementprozesses dar und differenziert zwischen Innen- und Außenzielen von Cor-porate Identity. Die einzelnen Phasen in einem Managementprozess werden in Kapitel vier näher erläutert, während das fünfte Kapitel besonders Strukturen und die allgemeine Organisation in dem systematischen CI Prozess betrachtet sowie Rollen und Verantwort-lichkeiten bestimmt, um den Managementcharakter von Corporate Identity herauszuarbei-ten. Das finale sechste Kapitel fasst zentrale Punkte zusammen und gibt einen Ausblick. 32 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Jung, kompetent, die richtigen Qualifikationen, mehrjährige Berufserfahrung, passendes Know-how etc. so ähnlich sieht der Mitarbeiter der Zukunft aus. Aufgrund technischer Entwicklungen, kürzerer Produktlebenszyklen, niedriger Geburtenraten und des allgemei-nen dynamischen Wandels der Zeit wird die Frage nach den Eigenschaften des passenden Mitarbeiters in Unternehmen immer bedeutender. MCKINSEY spricht vom War of Talents , die Allgemeinheit vom Fachkräftemangel und demografischen Wandel. Während heutzu-tage mit Begriffen wie Kompetenz, Wissen, Erfahrungen und Kenntnissen nur so um sich geworfen wird, steigt deren Bedeutung zunehmend. Sobald Unternehmen von Wettbewerbsfähigkeit sprechen, werden diese mit den Kernkompetenzen der Organisation und den Kompetenzen der Mitarbeiter in Verbindung gebracht. Die Human Ressource Mensch bzw. der Mitarbeiter steht im Fokus aktuellen Wirtschaftsgeschehens und steht vor allem als wesentliche Ressource für den Unternehmenserfolg. Es stehen nicht die Maschinen im Vordergrund, sondern die diese entwickelnden und steuernden Mitarbeiter. Das Unternehmen verfolgt damit die Strategie unter Beachtung der Umweltgegebenheiten und durch intelligenten Einsatz der Ressourcen, d. h. auch der Human Ressourcen, über-geordnete Ziele zu erreichen. Die strategische Position wird im Sinne des ressourcenba-sierten Ansatzes festgelegt. Dabei spielen die Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitar-beiters eine zentrale Rolle und man spricht vermehrt vom sog. Wissensarbeiter. Vor die-sem Hintergrund ist es umso wichtiger, die Merkmale und Kenntnisse des Mitarbeiters zu identifizieren, zu steuern und gezielt einzusetzen. Die vorliegende Arbeit bietet einen Einblick in das Gebiet des Skill Managements und stellt den aktuellen Stand der Wissens- und Kompetenzforschung dar. Zunächst soll das zweite Kapitel eine Einführung in die Standardbegrifflichkeiten Skill-, Kompetenz-, Wissens-, und Informationsmanagement geben und Abgrenzungen heraustellen. Im Anschluss an dargestellte Ziele in Kapitel drei folgt eine Prozessbeschreibung von Skill Management, die Vorteile und mögliche Problemfelder sowie Erfolgsfaktoren aufzeigen soll. In Kapitel fünf soll eine Übersicht der derzeitigen Entwicklung von Skill Management Systemen dazu dienen, eine Anwendung für die Praxis aufzuführen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte und einem Ausblick. 28 pp. Deutsch.

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Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Coaching ein Modebegriff, ein Mythos oder einfach nur eine Form der gewöhnlichen Beratung Google verspricht ungefähr 42.300.000 Ergebnisse in ca. 0,20 Sekunden. Viele Menschen sprechen über Coaching und den Coach, auch wenn man sich nicht auf sportlichem Terrain befindet. Der Begriff wird in vielen Bereichen verwendet, wobei sich jedoch kaum eine einheitliche Bedeutung heraus differenzieren lässt. Die einen verbinden Coaching mit Fußball und Tennis, die anderen mit Psychotherapie und wiederum andere sehen darin lediglich eine Form der Beratung. Coaching spielt heute nicht mehr nur im Sport eine wesentliche Rolle, sondern zunehmend auch in der Wirtschaft. So taucht der Begriff Coaching insbesondere im Bereich der Personalentwicklung immer häufiger auf. Aber was hat ein Coach, ein Trainer in der Geschäftswelt verloren Wie kann man heute bspw. ein börsennotiertes Geschäft und die Businessprobleme mit einem Coach diskutieren Der Modebegriff erregt viel Aufmerksamkeit und weckt in den verschiedensten Bereichen großes Interesse. Heutzutage hat auch der Topmanager eines großen Konzerns einen Coach. Feedback und einen anderen Blickwinkel über die Thematik bekommen, sind gefragte Anliegen im Geschäftsalltag. Aber wie funktioniert Coaching, wer soll der Coach sein Kann der Vorgesetzte seine eigenen Mitarbeiter coachen Um diesem Terminus ein eindeutiges Verständnis zuordnen zu können und speziell den Sinn und die Bedeutung des Vorgesetzten-Coachings zu verdeutlichen, soll die Praxis Antworten liefern. Experteninterviews zeigen, wann Coaching durch die direkte Führungskraft sinnvoll ist, und vor allem decken sie auf, was die Anforderungen an die Führungskraft im Allgemeinen sind. Dieser scheinbar nebensächliche Aspekt bringt eine generelle Diskussion hervor, welche Eigenschaften eine Führungskraft mitbringen muss, um ihrer Aufgabe und Verantwortung gerecht zu werden. 68 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Kassel, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit setzt sich mit der Fragestellung auseinander, unter welchen Bedingungen Coaching durch Vorgesetzte sinnvoll ist. Damit wird eine in der Praxis immer häufiger anzutreffende Coachingform einer kritischen Reflexion unterzogen. Die Arbeit ist neben Einleitung und Schlussbetrachtung in vier zentrale Kapitel eingeteilt (Kap.2-5). Kapitel zwei gibt einen allgemeinen Überblick über das Coaching als Beratungsform. Dabei wird insbesondere auf die Akzeptanz, Anwendungsfelder, Grenzen und Anforderungen an den Coach näher eingegangen. Kapitel drei analysiert die Rolle des Vorgesetzten-Coachings als Unterform des Coachings näher. Der Schwerpunkt liegt hier auf den Möglichkeiten und Grenzen. Als Kernargumente werden von Mitarbeiterseite die Vertrauensbasis und von Führungsseite eine grundlegende Offenheit gegenüber dem Mitarbeiter für ein erfolgreiches Coachings angeführt. Kapitel vier schließt an mit einer Gegenüberstellung der Begriffe 'Führung' und 'Coaching'. Hier werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Konzepte herausgearbeitet. Eine Differenzierung wird insbesondere darin gesehen, dass Führung von der Führungskraft und Coaching vom Coachee, d.h. dem Mitarbeiter, ausgeht. Kapitel fünf präsentiert die eigene qualitative Untersuchung auf Basis von sechs Experteninterviews. Aus der Auswertung werden sechs 'Theorien' abgeleitet, die zu einem Bindungsnetzwerk verknüpft werden. Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass die Sinnhaftigkeit von Coaching durch den Vorgesetzten von einer Vielzahl von Faktoren abhängt, die im Wesentlichen durch das Verhältnis Führungskraft-Mitarbeiter geprägt sind. Zentral sind z.B. die Persönlichkeit des Vorgesetzten sowie ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter. Zudem liegt die Arbeit die Überlegung nahe, dass eine Restrukturierung in den Denkmustern von Führungskräften und Mitarbeitern sowie einer Neubewertung der Rollen und Aufgaben wesentliche Erfolgsfaktoren sind. Zu dieser Arbeit gehört ein ausführlicher Materialband mit der Transkription und qualitativen Auswertung der Interviews nach der Grounded Theory Methodologie. 68 pp. Deutsch.

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Taschenbuch. Condition: Neu. This item is printed on demand - Print on Demand Titel. Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 1,3, Universität Kassel, Veranstaltung: Grund-und Integrationsmodul, Sprache: Deutsch, Abstract: ¿Wohnst du noch oder lebst du schon ¿, das pinke ¿T¿ oder der Coca Cola Weihnachts-song ¿ jeder kann sofort das Produkt und auch das Unternehmen dahinter erkennen. Ob positiv oder negativ, Menschen nehmen den Charakter eines Unternehmens durch Logos, Slogans oder andere Merkmale deutlich wahr. Die Briefe der Unternehmen haben einen eigenen Stil, jede Organisation hat ihr eigenes Logo und andere spezifische Charakteristi-ka. Ferner sind bereits Unternehmen in dem weltweiten sozialen Netzwerk ¿Facebook¿ mit einem eigenen Profil vertreten und stehen genauso wie Menschen mit ihrer Persönlichkeit in ständigem Austausch mit ihren Bezugsgruppen. Während diese Auffälligkeiten für den einen nur Trend sind, steckt hinter dem Thema ¿Corporate Identity¿, kurz CI, ein Mana-gementprozess, der alle Teilbereiche wie z. B. Corporate Design, Corporate Communica-tion und Corporate Behaviour steuert sowie ein gesamtheitliches Bild schafft. Dieses Bild wird nicht nur von den Organisationen selbst, sondern auch von der Öffentlichkeit sowie den Privathaushalten wahrgenommen. Die Arbeit an und mit der eigenen Identität steuert Menschen intern sowie extern und bildet den Grundbaustein für das Unternehmensbild.Diese Arbeit soll einen kurzen inhaltlichen Einblick in die Themenfelder der Corporate Identity in Organisationen (im Folgenden synonym für Unternehmen) geben. Der Schwer-punkt liegt dabei im Managementprozess, welcher die Unternehmenspersönlichkeit ge-staltet und steuert. Dazu wird zunächst in Kapitel zwei vorwiegend eine Begriffsabgrenzung vorgenommen und das Spannungsfeld mit den einzelnen Instrumenten der Corporate Identity erläutert, um das Thema näher zu betrachten. Kapitel drei stellt die Ziele dieses Managementprozesses dar und differenziert zwischen Innen- und Außenzielen von Cor-porate Identity. Die einzelnen Phasen in einem Managementprozess werden in Kapitel vier näher erläutert, während das fünfte Kapitel besonders Strukturen und die allgemeine Organisation in dem systematischen CI Prozess betrachtet sowie Rollen und Verantwort-lichkeiten bestimmt, um den Managementcharakter von Corporate Identity herauszuarbei-ten. Das finale sechste Kapitel fasst zentrale Punkte zusammen und gibt einen Ausblick.Books on Demand GmbH, Überseering 33, 22297 Hamburg 32 pp. Deutsch.